摘要：本文来自First Round Review，他们准备的文章既讲故事，又向创业者提供可操作的建议，以助力打造优秀的公司。对于很多公司而言，招聘到优秀的产品设计师至关重要，这对创业公司更是如此。那么究竟如何才能招聘到优秀的产品设计师呢？Facebook 的做法或许能带给你一点启发。

从斯坦福大学毕业后，22 岁的 Julie Zhuo（下图）直接进入 Facebook 工作，至今已有 8 个年头。刚进入 Facebook 时，她甚至不知道自己的工作内容是什么，更不知道 Facebook 未来将走向何处。她当时喜欢的是公司的活力和周围同事十足的干劲。如今，作为 Facebook 的产品设计主管，她发现自己已经能够与公司共同成长。在 Facebook 神奇的发展历程中，Julie 在很多方面都做出了很大的贡献，贡献之一便是为公司招聘到了很多优秀的设计人才。凭借 8 年 Facebook 的相关工作经历，Julie 不仅知道如何为一家发展成熟的企业招聘设计师，她也了解一家刚刚起步的初创公司需要什么样的设计人才以及该如何招聘。

在一家初创公司里，你最初招聘的 1-2 名设计师需要是万事通。他们不仅需要深入了解和思考公司的产品策略，他们还需要有很好的视觉和交互设计能力。因为他们不仅需要负责用户体验的设计，还需负责产品品牌和产品图标的设计工作等。一句话，他们必须是万事通。

近日，Julie 接受了 First Round Review 的专访，她在专访中分享了 Facebook 寻找、面试和招聘优秀设计师的方法，此外，她还分享了创业公司利用这套方法来招聘设计师的方法。

根据 Julie 的经验，招聘最符合你的需求的设计师要经历两个阶段，第一阶段，你必须找到优秀的候选人；第二阶段，你需要判断候选人是否与你的团队相契合。

第一阶段：找到优秀的候选人

做一个优秀设计人才侦探

“寻找优秀设计人才的最好方法就是看看你最欣赏哪些产品，然后找到开发设计这些产品的设计人才。”Facebook 最初就是通过这种方法招聘到最初的一批设计师的。

Julie 建议你所在团队中的所有成员共同列出一个自己喜欢的应用和产品清单，所列的应用和产品不仅限于那些已经在商业上取得成功的产品，也包括那些虽然还没有在商业上取得成功，但应用中的独特的交互等方面的设计是你特别欣赏的。

在列出这个清单后，你接下来的工作就是想尽各种办法找到设计开发这款应用产品的背后的设计师，你可以使用 Google、LinkedIn 或是 AngelList 等，直到找到为止。找到后，你需要“厚着脸皮”主动接触他们。

挖掘设计圈资源

目前，整个设计圈的规模依然相对较小，不过设计圈里的人一般联系比较紧密，因此你还是可以好好挖掘和利用设计圈资源的。举个例子，每当有设计师新加入 Facebook，Julie 都会问他 / 她这样一个问题：“你过去都曾与哪些设计师共事过？你喜欢和哪位设计师一起工作？”这样做的目的就是挖掘对方之前所在设计圈的设计人才资源。

在很多情况下，你可能会将公司的设计工作以合同的形式外包给你在 Dribbble 或 Behance 这类网站上发现的设计师，这种情况在初创公司里更为常见。在这个过程中，你可能会认识一些你喜欢与之共事但又无法将其招聘全职为你工作的设计师，虽然如此，他们依然可以为你敲开他所在的设计圈的大门，他所在的设计圈里的设计师了解你的设计语言和目标的可能性会更高。

建立关系，保持耐心

找到优秀的设计师是一项费时费力的工作。“有时，当与一位我们非常欣赏的设计师联系时，我们通常会以一种相对轻松随意的对话开始，只有这样你才能真正了解对方。不要一开始就问‘你好，你想要和我们一起工作吗？’这样的问题，因为对方当时可能正在从事一项自己为之振奋的产品设计工作。如果一开始通过轻松随意的交流和对方建立起良好的关系，后期时机一旦成熟，你就能很容易将其招入麾下。”Julie 说道。

第二阶段：面试阶段

眼见为实

招聘面试初期，Facebook 会让潜在的候选人来到公司，请他们将自己之前设计的产品向公司的设计团队现场展示。面试过程中，亲自观看应聘候选人的产品非常重要。

“如果不看看实际设计的产品，设计就无从谈起。”

“我无法仅通过聊天交流去决定是否雇佣一个人。你需要看看他过去设计的产品，这样才能真正了解他是否符合你的公司的需求。”Julie 这样说道。她还建议，在真正的面对面面试之前，最好和潜在应聘者进行 1 至 2 次电话面试，通过电话面试可以大概判断对方在文化契合度和工作经验等方面是否与公司契合，然后决定是否将其约到公司面试。

招聘团队对应聘者之前开发设计的应用、网站或其它产品进行严格细致的审查非常重要。应聘者本人和他的作品都需要通过招聘团队的严格考核。为帮助招聘团队更好地对应聘者展示的作品的质量进行审查和评判，Julie 专门设计了一个审查问题清单，清单如下：

1. 背后的想法：设计师设计一个产品时是否有坚实充足的理由？他是否发现了一个生活中确确实实存在的问题并试图解决它？

2. 易用性：设计的产品用起来是否简单方便？产品的设计是否体贴，设计思维理念是否清晰并充分考虑到了产品功能的方方面面。产品设计师是否很好地掌握了产品交互和模式的方方面面？

3. 注重细节设计：设计师是否在产品的所有细节设计上都绞尽了脑汁，力求完美。你是否觉得这款产品设计精良？我们寻找的不是那种仅具实用性的功能性产品。我们渴望见到那种让人一见到就能感觉到产品背后的设计开发人员真的在乎这款产品和用户体验的产品。产品设计的高质量和所有细节处的精良设计对我们来说非常重要。

在让应聘者展示介绍自己的作品时，我们会尽力避免让这个过程太过正式，搞得像演讲一般。我们会让这个过程尽量轻松随意一点，让应聘者在相对轻松的氛围中介绍自己的背景、产品设计经历、以及在产品设计中最令自己兴奋和自豪的地方是什么等等。

来面试时，有的应聘者甚至会带来自己早期的产品设计草图，这样他们就能谈论自己早期曾考虑过的不同的设计方案以及很好地解释为何最终会设计成最终所设计成的那样。应聘者这样做能给自己加不少分。

所有这些都能让你更全面地了解应聘者。在面试的过程中，你应该保持面试内容的开放性，不要问面试者那种有绝对的‘对或错的问题。这能帮你对面试者有更好的了解。

在审查面试者设计的作品的过程中，如果其中透出的都是你希望看到的一些积极的信号，那么你已经找到了一位很有竞争力的应聘候选人。Facebook 甚至会利用这套方法去收购一些设计师团队。Facebook 之所以收购 Sofa 和 Gowalla 就是看中了产品背后的设计师团队开发设计出的产品。

英雄不问出处

Facebook 当然也会从一些知名大学和顶尖的设计机构招聘设计师，不过这只是 Facebook 的招聘渠道之一。要知道还有很有优秀的设计师是自学成才，在他们的简历中没有让人艳羡的教育经历。

有些未受过传统教育的设计师的身上会散发出一种设计灵性气质，这是非常难得的。我们寻找的是那些拥有十足积极主动性的设计人才。有些设计师虽然出身名校，他们也应该有一定的产品设计经历。优秀的应聘候选人通常会独自积极主动去试验、设计和开发产品。

那些想淘汰虽然拥有让人艳羡的教育经历但缺乏创新、表现平平的应聘者的产品设计主管，他们应该学会通过应聘者提供的简历等档案资料找到能证明应聘者具有积极主动特性的指标要素。

你需要那种能够在平常的生活中积极寻找机遇的设计师，他们能够看到哪些问题需要解决，哪些工作本本可更容易地完成。在看到这些问题后，他们会禁不住想为何还没有人想办法设计一款产品去解决这个问题。然后他们会自己动手来设计一个能解决自己发现问题的工具。如果应聘者提供的简历等档案资料里包含这方面的内容，这将大大为应聘者加分。

在面试中了解聘者的团队动力

团队动力很弱对很多公司而言都是一个问题。一位有天赋但生性腼腆的设计师可能不会在团队中主动分享自己的观点，或是如果不被告诉要做某项工作就不会主动去做。你需要的是那种不仅能广纳建言、还能积极主动建言献策的设计师。这种设计师能够以一种所有人都能理解的方式主动和大家分享某项提议的利与弊，帮助公司操着正确的方向前进。

判定应聘者是否具备这样的特质的最好方法就在面试的过程中创造环境，让整个面试氛围就像是面试官和应聘者在一块工作一样，然后在这个过程中判断应聘者是否具有这方面的特质。我们通常会让应聘者和招聘团队的 3-4 名设计师进行交流，尽量模仿日常真实的工作情景，让双方都感觉他们似乎真的在一起工作一样：帮助对方、看对方的作品，给对方反馈和建议、进行深入的讨论等。

Julie 和她的团队通常会让应聘者在一种开放性的自由交流环境中介绍自己的作品和工作经历，这样能对“如果真的和这位应聘者在一块工作会如何”这类问题有更为真切的认识。在这个过程中，还能对应聘者的个性特质有更深入的了解，要知道，应聘者的个性特征和专业能力同样重要。在开放式的自由交流中，应聘者事先准备好的问题答案就很难派上用场，这样有助于了解最真实的应聘者。

通过这种方法，Julie 和她的团队不仅可以判断应聘者是否与公司的文化相契合，也能了解应聘者是如何应对和处理问题的，尤其是处理那些突如其来的问题。

让应聘者谈谈他所熟悉的一个产品设计也能帮助对应聘者有更好的了解：你最喜欢手机上的哪款应用？你为何喜欢这款应用？这款应用的设计好在那里？你认为有哪些地方需要改进？

如果真的在同一个团队工作，重要的不仅是最终的产品，设计开发产品的过程同样重要。让应聘者谈谈自己和过去所在的团队开发设计产品的过程能够帮你对应聘者的潜力有很好的把握，你能够从中对应聘者的职业道德和素养有更为清晰的认识。

了解应聘者的思维模式

设计师必须有很强的分析能力。优秀的应聘者应该有很强的观察能力，一旦你给他一个产品，他在分析观察后能很快知道这款产品在哪些方面有待改进。

Julie 建议通过一个设想出来的大的设计方面的问题去考察应聘者，比如，“你会如何设计一款微波炉？”这个问题，问应聘者这个问题不是说一定要让应聘者在规定的时间（如 30 分钟）内真正设计出一款完整微波炉，问这个问题考察的是应聘者如何着手解决这个问题的：如何将问题分解？从哪里入手？

通常情况下，你肯定不希望应聘者直接进入解答问题的模式阶段。你想要看到应聘者在听到问题后能够先问一些相关的问题，分析存在的限制性因素，并根据自己在日常生活中的观察提出自己的产品交互设计方案，你希望应聘者对自己的每个设计决定都给出充分的理由。能够问很多问题，认真倾听，权衡不同的反馈，然后再给出自己的答案，这样的应聘者才是你希望看到的。

角色互换

给应聘者一个评判你的团队所设计开发的产品的机会，并就评价的好坏给出理由。让应聘者说说他们会保留哪些东西，改变哪些东西，他们自己如何和你一道对产品进行改进，找到最佳的产品设计解决方案。这是判断应聘者是否与自己的团队契合的最简单的方法之一。

优秀设计师应具备的最重要的素质是善于思考

优秀设计者的一个重要特质是善于思考，他们所作的每个决定都是基于一个特定的目标和意图。如何判断一个人是否具有这个特质呢？Julie 会通过在面试中问下面这些问题来进行判断：

1. 回顾一个你之前曾长时间从事的一个产品设计项目。“如果当时你可以多花两个月时间在这个产品的设计上，你会做出哪些改变？你会添加哪些东西或是完善哪些东西？”善于思考的应聘者如果曾负责一个产品的设计工作，他们会全身心的投入，并会无数次的思考如果条件允许的话该如何使其更加完善。对于一般的设计师而言，如果问他这个问题，他通常会说自己设计的产品是完美的，不需要任何改变，或是只需要细微的修改，这是不善思考的表现。

2. 你之前是否在一个大团队里工作过？如果应聘者的答案是 yes，接下来你需要问他在这个团队里都做了哪些工作。你可以这样提问：团队里的那些决策是由你直接负责做出的？在一个团队中工作，清晰地认识自己的价值非常重要。

3. 让他们选择一款他们喜欢的应用或其它产品。让他们分析这款产品的设计者如此设计这款产品的原因，然后问他们是否赞同这种设计。我们想要那种对自己喜欢的产品能够做到深入研究、同时积极思考有哪些地方需要改进的设计师。

原文： firstround.com